Contre la tarte à la crème du bien-être

Le "bien-être au travail" est devenu la tarte à la crème du management contemporain. Baby-foot dans l'open space, Chief Happiness Officer, ateliers de méditation, corbeilles de fruits : l'arsenal du bonheur organisationnel ne cesse de s'enrichir. Cette frénésie compassionnelle repose sur une misconception aussi confortable que stérilisante : l'idée que la santé au travail consiste à éliminer tout ce qui fait mal.

Cette conception infantilisante de la santé – celle d'un état de bien-être permanent, d'un équilibre à préserver, d'une absence de tension à maintenir – est aux antipodes de ce que les véritables penseurs de la santé au travail ont établi. Georges Canguilhem, Christophe Dejours, Yves Clot : ces auteurs ont développé une conception autrement plus exigeante et contrariante de la santé, qui n'a strictement rien à voir avec le confort psychologique que vendent les consultants en qualité de vie au travail.

Leur thèse centrale est simple et dérangeante : la santé au travail n'est pas l'absence de souffrance, mais la capacité à transformer cette souffrance en développement. Elle n'est pas un état à préserver mais une puissance à construire. Elle ne se mesure pas au confort mais au pouvoir d'agir.

L'imposture du modèle hygiéniste

Le modèle dominant de la santé au travail est un pur héritage du paradigme biomédical du XIXe siècle : la santé est l'état normal, la maladie est l'état pathologique, et l'objectif est d'éliminer tout ce qui perturbe la normalité. Cette vision hygiéniste génère un dispositif organisationnel structuré autour d'une seule logique : l'évitement.

Éviter les accidents, prévenir les risques psychosociaux, réduire l'absentéisme, contenir le burn-out, gérer le stress. Toute la panoplie de la "santé au travail" moderne se résume à une stratégie défensive d'élimination du négatif. On cartographie les dangers, on surveille les signaux de dégradation, on répare les blessés. On ne construit jamais rien de positif.

Cette approche produit trois effets pervers qui minent précisément ce qu'elle prétend protéger :

La médicalisation du travail, où toute difficulté devient un symptôme, tout conflit un risque psychosocial, toute exigence une source de stress. Cette psychiatrisation rampante dépolitise les problèmes organisationnels en les transformant en pathologies individuelles à traiter. Le management toxique devient "facteur de RPS", l'organisation absurde devient "environnement anxiogène". On soigne les symptômes, on ne touche jamais aux causes.

La bureaucratisation compassionnelle, où la santé au travail devient un exercice de conformité réglementaire. Document unique d'évaluation des risques, fiches de prévention, protocoles de signalement : la prévention se transforme en paperasse. On coche des cases, on n'améliore rien.

L'infantilisation des travailleurs, où on leur propose des palliatifs dérisoires (séances de yoga, espaces de décompression) face à des problèmes structurels (sous-effectif chronique, injonctions contradictoires, perte de sens). Comme si un atelier de gestion du stress pouvait compenser l'impossibilité de faire du bon travail.

Le plus grave n'est pas l'inefficacité de cette approche – c'est son caractère profondément réactionnaire. En définissant la santé comme absence de pathologie et le travail sain comme celui qui ne fait pas mal, elle interdit de penser ce qui fait réellement santé : la possibilité de se développer dans et par le travail.

Canguilhem : la santé comme normativité

Georges Canguilhem opère dans Le Normal et le Pathologique (1966) une révolution conceptuelle dont les implications n'ont toujours pas été comprises par le management : la santé n'est pas conformité à une norme, mais capacité à créer de nouvelles normes.

Cette thèse détruit l'édifice hygiéniste. Pour Canguilhem, l'individu sain n'est pas celui qui suit le protocole standard de la bonne santé, mais celui qui dispose d'une marge de tolérance aux infidélités du milieu. La santé ne se définit pas par un état – température normale, tension normale, rythme cardiaque normal – mais par une capacité : celle d'affronter des situations nouvelles et d'instaurer de nouvelles normes de vie.

« Être en bonne santé, c'est pouvoir tomber malade et s'en relever. » Cette formule de Canguilhem énonce une conception dynamique, processuelle, active de la santé. Elle n'est pas un état d'équilibre à maintenir mais une puissance de transformation à développer. L'organisme sain n'est pas celui qui ne connaît jamais la perturbation, mais celui qui peut traverser la perturbation et en sortir transformé.

Transposé au travail, ce concept détruit toute l'économie du discours sur la qualité de vie au travail. Un environnement de travail sain n'est pas celui qui élimine toute difficulté, toute tension, tout conflit. C'est celui qui permet aux individus de développer leur capacité normative : inventer de nouvelles manières de faire, ajuster leurs pratiques, créer du sens dans la contrainte, se transformer pour rester efficaces.

L'erreur fondamentale du modèle hygiéniste est de chercher la norme du travail sain – la bonne charge de travail, le bon équilibre vie-pro, le bon niveau de stress – alors que la santé réside précisément dans la capacité des individus à établir leurs normes, nécessairement variables et évolutives.

Cette conception renverse le raisonnement usuel. On ne construit pas la santé en protégeant les individus de toute difficulté, mais en leur permettant de développer leur puissance d'affronter les difficultés. La santé au travail n'est pas protection mais construction, pas préservation mais développement, pas conformité mais normativité.

Dejours : la souffrance comme matériau de construction

Christophe Dejours radicalise cette approche dans Souffrance en France (1998) et ses travaux ultérieurs en psychodynamique du travail. Sa thèse est aussi simple que dérangeante : travailler fait toujours souffrir. Il y a toujours un écart entre le prescrit et le réel, entre ce qu'on nous demande et ce qu'il faut vraiment faire, entre nos aspirations et les contraintes organisationnelles.

La question n'est donc jamais "comment éliminer la souffrance au travail ?" – objectif aussi absurde que celui d'éliminer la gravité. La question est : "comment transformer cette souffrance en construction de santé ?" La réponse de Dejours tient en deux mécanismes indissociables.

La reconnaissance du travail réel. Non pas la reconnaissance formelle et protocolaire – l'employé du mois, les congratulations rituelles –, mais la reconnaissance de l'intelligence déployée, des difficultés surmontées, des arbitrages effectués. Cette reconnaissance transforme la souffrance en expérience valorisée, l'effort en accomplissement, la contrainte en compétence. Sans reconnaissance, même le travail bien fait devient pathogène car il n'a aucune inscription symbolique.

Axel Honneth, dans La lutte pour la reconnaissance (1992), a établi que la reconnaissance n'est pas un supplément moral au travail mais une condition de la construction identitaire. L'individu se constitue comme sujet à travers la reconnaissance de ses contributions par autrui. Quand cette reconnaissance fait défaut, ce n'est pas seulement le travail qui est nié, c'est le sujet lui-même qui est attaqué dans son intégrité. Le déni de reconnaissance n'est donc pas un simple désagrément psychologique, c'est une violence structurelle qui détruit la santé à sa racine.

Les espaces de délibération sur le travail. Des instances où on peut discuter des contradictions du travail, des moyens manquants, des critères de qualité, des problèmes insolubles. Quand ces espaces existent, les difficultés peuvent être élaborées collectivement, des solutions peuvent être inventées, du sens peut être construit. Quand ils sont absents, chacun reste seul face aux impossibilités, et cette solitude devient pathogène.

La thèse de Dejours est radicale : les organisations qui détruisent la santé sont celles qui organisent le déni du travail réel. Déni des difficultés concrètes, déni de l'intelligence mobilisée pour surmonter ces difficultés, déni des contradictions structurelles. Elles laissent les individus seuls face à des injonctions impossibles, sans ressources collectives pour élaborer ces impossibilités, puis leur proposent des ateliers de résilience personnelle pour « mieux gérer leur stress ».

Cette imposture est une violence : elle fait porter par les individus la responsabilité de dysfonctionnements organisationnels, elle psychologise des problèmes structurels, elle transforme les victimes de l'organisation absurde en patients à traiter.

Clot : le pouvoir d'agir contre l'impuissance organisée

Yves Clot, dans Travail et pouvoir d'agir (2008) et ses travaux en clinique de l'activité, établit que la santé au travail se définit par le pouvoir d'agir : la capacité réelle de transformer les situations, de mobiliser ses ressources, de développer son activité.

Pour Clot, le travail pathogène n'est pas nécessairement celui qui est dur, exigeant ou stressant. C'est celui qui empêche le développement. Le travail est sain quand il est "objet de développement" : quand on peut apprendre, progresser, construire son métier, élaborer son style. Il devient pathogène quand ces possibilités sont entravées.

Clot identifie les formes d'amputation du pouvoir d'agir qui génèrent la souffrance :

• L'activité empêchée : quand on voudrait faire du bon travail mais qu'on ne peut pas. Procédures absurdes, moyens manquants, contradictions insolubles, décisions incompréhensibles. Ce n'est pas la charge de travail qui détruit – c'est l'impossibilité de répondre à cette charge par son intelligence et son expérience.

• Le travail isolé : quand les collectifs professionnels se délitent et qu'on perd les ressources du "genre professionnel" – ces manières de faire partagées, transmises, débattues qui constituent l'intelligence collective d'un métier. Sans ces ressources, chacun doit réinventer seul des solutions à des problèmes récurrents.

Sandrine Caroly et Yves Clot, dans leurs travaux sur l'activité collective, montrent que les collectifs professionnels ne sont pas de simples agrégats d'individus mais des structures qui portent et transmettent le métier. Ils constituent une ressource de santé majeure car ils fournissent des repères pour l'action, des solutions éprouvées aux problèmes récurrents, et un espace de délibération sur les dilemmes du travail. Quand ces collectifs se désagrègent – par la précarisation, l'individualisation des objectifs, la mise en concurrence –, chaque travailleur se retrouve seul face aux impossibilités structurelles. Cette solitude organisée est pathogène.

Le conflit de critères : quand l'organisation impose simultanément des exigences incompatibles – qualité et vitesse, sécurité et productivité, personnalisation et standardisation – sans fournir les moyens d'arbitrer. Cette double contrainte produit une impuissance systématique.

La conception de Clot est aux antipodes du discours sur le bien-être au travail. Il ne s'agit pas de rendre le travail confortable mais de permettre aux travailleurs d'exercer leur puissance d'agir. Un travail peut être exigeant, difficile, stressant et néanmoins source de santé s'il permet de mobiliser son intelligence, de voir le résultat de ses efforts, de progresser dans son métier.

À l'inverse, un travail peut être peu exigeant physiquement, avec des horaires corrects et un bon salaire, et être profondément pathogène s'il empêche toute initiative, toute créativité, tout développement. Ce n'est pas l'intensité du travail qui fait santé ou pathologie, c'est la possibilité d'y exercer son pouvoir d'agir.

La rupture conceptuelle : santé comme puissance, non comme confort

La convergence entre Canguilhem, Dejours et Clot dessine une conception de la santé au travail radicalement différente de la doxa managériale contemporaine :

• La santé n'est pas l'absence de souffrance mais la capacité à transformer la souffrance en développement. Travailler implique nécessairement de la confrontation, de l'effort, de la tension. Ces dimensions ne sont pas pathologiques en soi – elles le deviennent quand elles ne peuvent pas être élaborées, reconnues, transformées en expérience.

• La santé n'est pas un état à préserver mais une puissance à construire. Elle ne se mesure pas par des indicateurs de bien-être (satisfaction, stress, équilibre) mais par le pouvoir d'agir : la capacité réelle à transformer les situations, à inventer des solutions, à se développer dans l'activité.

• La santé n'est pas individuelle mais collective. Elle se construit dans les espaces de délibération, dans les collectifs professionnels, dans la reconnaissance mutuelle du travail bien fait. L'individualisation de la santé au travail – « gérez votre stress », « prenez soin de vous » – est une mystification qui fait porter par les individus des problèmes organisationnels.

• La santé n'est pas confort mais normativité. Un milieu de travail sain n'est pas celui qui élimine toute difficulté mais celui qui permet d'affronter les difficultés en développant de nouvelles normes d'action, de nouveaux modes opératoires, de nouvelles compétences.

Cette conception est contrariante car elle refuse toutes les facilités du discours managérial contemporain. Elle ne promet pas le bonheur au travail, l'équilibre parfait, l'absence de tension. Elle propose quelque chose de plus exigeant et de plus robuste : la construction d'une capacité à agir, à transformer, à se développer malgré et dans les contraintes.

Résilience active : la synthèse opératoire

C'est précisément ce que désigne la résilience active : non pas la capacité à encaisser les chocs (résilience passive, qui est souvent une forme de résignation), mais la capacité à se transformer pour continuer à agir efficacement.

Cette résilience active synthétise les trois dimensions de la santé au travail :

• La normativité (Canguilhem) : capacité à inventer de nouvelles manières de travailler face à des situations inédites, à créer ses propres repères plutôt qu'à appliquer mécaniquement des protocoles.

• L'élaboration collective (Dejours) : transformation de la souffrance en expérience à travers la reconnaissance et la délibération, construction de sens à travers le partage et le débat sur le travail réel.

• Le pouvoir d'agir (Clot) : développement continu de la capacité à transformer les situations, à mobiliser ses ressources, à exercer son intelligence dans l'activité.

La santé au travail n'est donc pas un état à protéger mais une capacité à développer. Elle ne se mesure pas à l'absence de difficultés mais à la puissance de transformation dont disposent les individus et les collectifs face aux contraintes. Elle n'est pas protection passive mais construction active.

Implications : une révolution organisationnelle

Accepter cette reconceptualisation de la santé au travail implique une révolution dans les pratiques managériales. Si la santé est pouvoir d'agir et capacité normative, alors :

• Cesser de confondre santé et confort. Les baby-foots et les Chief Happiness Officers ne construisent aucune santé. Au mieux, ce sont des compensations dérisoires à l'impossibilité de faire du bon travail. Au pire, ce sont des opérations de communication qui occultent les dysfonctionnements structurels.

• Organiser la délibération sur le travail réel. Créer des instances où les contradictions peuvent être discutées, les difficultés élaborées collectivement, les critères de qualité débattus. Non pas des espaces thérapeutiques de « libération de la parole », mais des espaces de travail sur le travail.

• Construire la reconnaissance du travail. Non comme récompense symbolique ritualisée, mais comme jugement porté sur le travail réel, sur l'intelligence déployée, sur les difficultés surmontées. Cela suppose que les managers connaissent et comprennent le travail effectif de leurs équipes.

• Maximiser le pouvoir d'agir. Donner de la latitude décisionnelle, de la marge de manœuvre, de la capacité d'initiative. Non par générosité morale mais parce que c'est la condition structurelle de la santé au travail et, accessoirement, de la performance réelle.

• Reconstruire les collectifs professionnels. Car la santé au travail est largement une production collective. Les collectifs forts sont des ressources de santé majeures : ils portent le genre professionnel, ils permettent l'élaboration collective des difficultés, ils fournissent la reconnaissance des pairs.

Cette approche dissout le prétendu antagonisme entre performance et santé. Un travail qui permet le pouvoir d'agir, qui organise l'élaboration collective, qui développe la normativité est simultanément plus sain et plus performant. Ces conditions sont exactement celles qui permettent l'apprentissage, l'innovation, l'adaptation.

Conclusion : contre le bonheur au travail, pour la puissance d'agir

Le discours dominant sur la santé au travail oscille entre deux écueils également stérilisants : la bureaucratisation hygiéniste (prévention des risques, gestion des RPS) et la psychologisation béate (bonheur au travail, bien-être, développement personnel).

Ces deux approches partagent la même misconception : elles définissent la santé négativement, comme absence de pathologie ou présence de bien-être. Elles ignorent complètement ce que Canguilhem, Dejours et Clot ont établi : la santé au travail est une puissance positive, une capacité de transformation, un pouvoir d'agir.

Cette méconnaissance n'est pas une simple erreur théorique. Elle a des conséquences pratiques majeures : elle condamne les organisations à une posture perpétuellement réactive, gérant les symptômes sans jamais construire les conditions d'une santé robuste. Elle produit des dispositifs coûteux et inefficaces : formations à la gestion du stress pour compenser l'organisation absurde, cellules d'écoute psychologique pour pallier l'absence de reconnaissance du travail, Chief Happiness Officers pour masquer l'impossibilité de faire du bon travail.

La résilience active n'est pas un énième gadget managérial dans cette série. C'est le nom de l'architecture organisationnelle qui permet de construire réellement la santé au travail : développer simultanément la capacité normative individuelle, les espaces d'élaboration collective, et le pouvoir d'agir effectif.

Elle ne promet pas le bonheur au travail – promesse aussi naïve que mensongère. Elle construit quelque chose de plus exigeant et de plus solide : des individus et des collectifs capables d'affronter les contraintes, de transformer les difficultés, de se développer dans et par le travail.

Ce n'est pas une question de bienveillance managériale ou de générosité sociale. C'est une condition structurelle de performance dans des environnements complexes qui ne tolèrent plus l'exploitation mécanique des capacités humaines, mais requièrent leur développement continu.

La santé au travail n'est pas le luxe des organisations humanistes. C'est l'infrastructure de la performance des organisations qui ont compris que l'humain n'est pas une ressource à exploiter mais une puissance à développer.